投行的薪酬开始下降，但并非由于政府的限薪令。

 “给还是不给？”这并不是投行高管们在与圣诞老人对话，而是他们在新的一年里，与其老板在进行薪酬谈判。讨价还价通常是老板开始的，他会抱怨挣钱不容易。然后，员工（通常是有经验的交易员），会列举他们对公司做出的贡献。今年的谈判尤其艰难。危如累卵的是饭碗，而不仅是薪酬。欧洲在2014年1月1日开始实行年终奖限制，使得薪酬变得更加扑朔迷离。

 在2010年底达到高峰后，投行的工作性稳定性开始下降。根据德意志银行的研究，十大投行雇佣的人数在2014年大约会减少3,000人，比高峰时少20%。如果再算上小投行和辅助人员，2014年，全行业可能会减少20,000 个工作机会。

薪酬也在下降。去年的前九个月，高盛和摩根大通的平均薪酬大约下降了5%——这个数字大概能代表全行业的情况。从连续时间看，全球最大投行的平均薪酬很少发生变化，这意味着在经过通货膨胀调整后，平均薪酬实际上发生了轻微的下降。依银行的老板们的看法，减薪的节奏还会加快。

 减薪的主要原因，是因为经过多年的收入增长（当然，有时会短暂下降），投行业面临结构性调整。美国监管当局禁止银行以自身赢利为目的进行证券交易，全球范围内的更高资本金要求，都迫使投行收缩其资产负债表。另外，监管规则改变，使得商业银行将其大多数衍生品交易，从不透明但利润可观的柜台交易，移至交易所市场（并且进入中央结算系统），这无疑会减少投行的收入。

 尽管最终的数字还没有出来，按照数据提供商Coalition的说法，2013年，最大的几家投行的收入大约会下降5%，比2009年的高峰期下降大约25%。

其实，投行的收入和盈利能力的下降，远比薪酬和工作机会快。咨询公司McKinsey 认为，2009年以来，最大的13家投行的收入每年下降10%，而成本只降了1%。造成这种“错配”的主要原因，是投行持续的乐观情绪——金融危机后，许多大的银行拚命招人，希望趁着竞争对手收缩的机会，取得更大的市场份额。

另外一个原因是，如果不关闭整个部门，投行很难进行有效的成本控制。通常情况下，固定成本占交易业务成本的绝大部分，如计算机系统和合规部门，后者很难收缩。仅仅是减少交易员和金融高管的数量，经常会导致收入下降得比成本还要快的结果。

如果无法迅速控制成本，整个行业的利润率被侵蚀。按照McKinsey的统计，最大的几家投行的平均股本投资回报率去年下降了大约8%。McKinsey认为，如果不进行更多的成本控制，在2019年，这个数字将降至4%。预测让人担心——投行正在进行更深层的成本削减，尤其是欧洲的银行如瑞银、瑞信和英格兰皇家银行，它们会退出整条业务线。例如，瑞银决定退出大多数债券交易领域，就导致10,000个工作岗位的消减。

就薪酬而言，整体的趋势是下降，但部分金融高管的薪酬反而会上升。欧洲有关薪酬的新规则，今年初开始生效。根据新规则，银行支付给其几千位核心高管的奖金，应该限定在其年工资之内，而这，并不是欧洲议会追求的整体薪酬下降。即使如此，银行已经想出“高招”来绕开这个规则。

首先，是提高基本工资，同时减少奖金所占的比例。对奖金份额的减少，违背了立法的本意，因为立法的本意是将金融高管的薪酬与其绩效捆绑，而奖金能达到此目的。立法的另外一个目的是，延迟支付大部分薪酬—— 这样，如果银行随后业绩不佳，就能追回薪酬。在英国，收入最高的金融高管在2012年得到的奖金，是他们工资的3.8倍。

按照另外一家咨询公司Oliver Wyman的说法，就整个行业而言，许多银行认同以下国际上的规则：金融高管薪酬的60%应该延迟支付（这样，这部分就不构成基本工资）。但金融高管认为，此趋势在欧洲可能发行逆转。一家国际银行欧洲分行的行长说：“我支付的固定工资越多，我能追回的就越少。这不是立法的本意”。

国际银行尝试的另外一个“招法”是，利用法律漏洞。根据规则，如果股东投票同意，银行可支付比通常许可多二倍的奖金。就公司结构而言，银行大多由共母公司单一控股，所以取得股东的同意是并不难。

另外的“招法”，包括每月支付现金“补贴”，或由公司发放可免除的贷款——除非金融高管在特定的期间内离开公司，贷款不用偿还。但是，这些“招法“的影响将是有限的，主要原因是因为银行面临着巨大的压力，希望通过削减薪酬来提高股东的回报率。多年来，眼瞧着员工嬉皮笑脸地将大把钞票塞进腰包，而将损失留给股东和纳税人，银行的老板们已无心情再扮好人。

翻自：2014年1月4日 《经济学人》