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金融高管薪酬:并不总是理性的

  投行的薪酬开始下降,但并非由于政府的限薪令。

 

  “给还是不给?”这并不是投行高管们在与圣诞老人对话,而是他们在新的一年里,与其老板在进行薪酬谈判。讨价还价通常是老板开始的,他会抱怨挣钱不容易。然后,员工(通常是有经验的交易员),会列举他们对公司做出的贡献。今年的谈判尤其艰难。危如累卵的是饭碗,而不仅是薪酬。欧洲在201411日开始实行年终奖限制,使得薪酬变得更加扑朔迷离。

 

  2010年底达到高峰后,投行的工作性稳定性开始下降。根据德意志银行的研究,十大投行雇佣的人数在2014年大约会减少3,000人,比高峰时少20%。如果再算上小投行和辅助人员,2014年,全行业可能会减少20,000 个工作机会。

 

薪酬也在下降。去年的前九个月,高盛和摩根大通的平均薪酬大约下降了5%——这个数字大概能代表全行业的情况。从连续时间看,全球最大投行的平均薪酬很少发生变化,这意味着在经过通货膨胀调整后,平均薪酬实际上发生了轻微的下降。依银行的老板们的看法,减薪的节奏还会加快。

 

  减薪的主要原因,是因为经过多年的收入增长(当然,有时会短暂下降),投行业面临结构性调整。美国监管当局禁止银行以自身赢利为目的进行证券交易,全球范围内的更高资本金要求,都迫使投行收缩其资产负债表。另外,监管规则改变,使得商业银行将其大多数衍生品交易,从不透明但利润可观的柜台交易,移至交易所市场(并且进入中央结算系统),这无疑会减少投行的收入。

 

  尽管最终的数字还没有出来,按照数据提供商Coalition的说法,2013年,最大的几家投行的收入大约会下降5%,比2009年的高峰期下降大约25%

 

其实,投行的收入和盈利能力的下降,远比薪酬和工作机会快。咨询公司McKinsey 认为,2009年以来,最大的13家投行的收入每年下降10%,而成本只降了1%。造成这种“错配”的主要原因,是投行持续的乐观情绪——金融危机后,许多大的银行拚命招人,希望趁着竞争对手收缩的机会,取得更大的市场份额。

 

另外一个原因是,如果不关闭整个部门,投行很难进行有效的成本控制。通常情况下,固定成本占交易业务成本的绝大部分,如计算机系统和合规部门,后者很难收缩。仅仅是减少交易员和金融高管的数量,经常会导致收入下降得比成本还要快的结果。

 

如果无法迅速控制成本,整个行业的利润率被侵蚀。按照McKinsey的统计,最大的几家投行的平均股本投资回报率去年下降了大约8%McKinsey认为,如果不进行更多的成本控制,在2019年,这个数字将降至4%。预测让人担心——投行正在进行更深层的成本削减,尤其是欧洲的银行如瑞银、瑞信和英格兰皇家银行,它们会退出整条业务线。例如,瑞银决定退出大多数债券交易领域,就导致10,000个工作岗位的消减。

 

就薪酬而言,整体的趋势是下降,但部分金融高管的薪酬反而会上升。欧洲有关薪酬的新规则,今年初开始生效。根据新规则,银行支付给其几千位核心高管的奖金,应该限定在其年工资之内,而这,并不是欧洲议会追求的整体薪酬下降。即使如此,银行已经想出“高招”来绕开这个规则。

 

首先,是提高基本工资,同时减少奖金所占的比例。对奖金份额的减少,违背了立法的本意,因为立法的本意是将金融高管的薪酬与其绩效捆绑,而奖金能达到此目的。立法的另外一个目的是,延迟支付大部分薪酬—— 这样,如果银行随后业绩不佳,就能追回薪酬。在英国,收入最高的金融高管在2012年得到的奖金,是他们工资的3.8倍。

 

按照另外一家咨询公司Oliver Wyman的说法,就整个行业而言,许多银行认同以下国际上的规则:金融高管薪酬的60%应该延迟支付(这样,这部分就不构成基本工资)。但金融高管认为,此趋势在欧洲可能发行逆转。一家国际银行欧洲分行的行长说:“我支付的固定工资越多,我能追回的就越少。这不是立法的本意”。

 

国际银行尝试的另外一个“招法是,利用法律漏洞。根据规则,如果股东投票同意,银行可支付比通常许可多二倍的奖金。就公司结构而言,银行大多由共母公司单一控股,所以取得股东的同意是并不难。

 

另外的“招法”,包括每月支付现金“补贴”,或由公司发放可免除的贷款——除非金融高管在特定的期间内离开公司,贷款不用偿还。但是,这些“招法“的影响将是有限的,主要原因是因为银行面临着巨大的压力,希望通过削减薪酬来提高股东的回报率。多年来,眼瞧着员工嬉皮笑脸地将大把钞票塞进腰包,而将损失留给股东和纳税人,银行的老板们已无心情再扮好人。

 

 

翻自:201414 《经济学人》

 



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